La présentation de ce rapport social annuel est d’abord l’occasion de saluer le travail et l’engagement des agents du département quelle que soit leur mission au sein de la collectivité. Le bilan social présenté s’est enrichi depuis l’an dernier et son format-type devrait nous permettre à terme des comparaisons intéressantes sur la durée mais aussi avec d’autres départements.
Je ne me lancerai pas dans le commentaire détaillé des 90 pages du rapport mais je pointerai brièvement quelques éléments qui ont retenu notre attention.
D’abord le constat de la baisse des effectifs en 2022 (117 agents en moins, sans prise en compte des mises à disposition ; -110,8 ETP) pour partie, semble-t-il, expliquée par le passage en DSP de la restauration scolaire des collèges.
Tous les pôles n’ont pas évolué de la même manière. On est ainsi étonnés de voir les effectifs de la Direction générale des services divisés par 3, passant de 12 agents en 2021 à 4 agents en 2022. Le Pôle Education Maintenance et Construction a perdu quant à lui 242 agents sans doute aussi un effet d’un transfert au moins partiel vers le Pôle Jeunesse créé en 2022 (en plus de l’effet DSP des cantines). Baisse également sur le Pôle RH qui perd 34 agents.
Le recours aux contractuels a continué d’augmenter cette même année (21% en 2022, 20% en 2021, 15% en 2020). Des différences là encore à noter car cette part d’emploi contractuel ne concerne pas de la même manière tous les cadres d’emploi et les filières puisque presque 41% des attachés territoriaux de la filière administrative sont contractuels, plus du 1/3 pour les attachés de la conservation du patrimoine, plus de 26% pour les assistants territoriaux socio-éducatifs.
Les recrutements sont indiqués à la hausse avec 777 recrutements dont 22% sont en réalité des postes pourvus par mobilité interne. Il est indiqué dans le rapport que le développement des partenariats école tout comme l’intensification du recours à l’apprentissage viennent expliquer cette dynamique ; dont acte mais pour étayer cet argument, on aurait aimé savoir combien d’apprentis sont au final recrutés à l’issue de leur contrat d’apprentissage.
Il faut également comparer les 604 véritables arrivées (hors mobilité interne) aux départs définitifs (570 pers.), départs définitifs dont un quart est le fait de démissions (24,6%). 140 démissions en 2022 : c’est plus du double qu’en 2021 (64 démissions soit 13,5% de départs). SANS DOUTE UNE ALERTE A PRENDRE EN COMPTE. Là aussi je pense qu’il faudrait un tableau complémentaire permettant de ventiler ces départs selon les Pôles.
Sur les questions de temps de travail, on voit s’installer le télétravail avec une progression notamment en 2022 et presque la moitié des agents exerçant leurs fonctions pour partie en télétravail.
Toujours sur les temps de travail, on relève un absentéisme des agents en légère hausse aux alentours de 8%. LA ENCORE AUSSI UNE NOUVELLE ALERTE puisque le nombre d’agents absents pour motifs de maladie ordinaire est passé d’environ 1777 en 2021 à 2612 en 2022 soit +47% , avec des absences également plus longues en moyenne (11 jours en 2021 contre 15,4 jours en 2022) , et une sur-représentation pour le Pôle Solidarités (avec 11103 agents absents soit 42% des absences totales et des délais moyens de congés maladie encore plus longs à 17,4 jours contre 11 jours en moyenne en 2021)
Ces données sur la santé des agents sont aussi à rapprocher du nombre de visites médicales spontanées chez le médecin de prévention. Ces visites ont plus que doublé pour les femmes passant de 146 en 2021 à près de 521 en 2022, elles ont augmenté de presque 70% pour les hommes dans le même temps également (72 en 2021 ; 122 en 2022). Ces indicateurs qui augmentent, sont très certainement des indices de réelles difficultés au travail, peut-être de souffrances au travail pour des raisons diverses.
J’avais déjà souligné l’an dernier l’importance de développer les formations des personnels sur les risques psycho-sociaux et suggéré la création d’un baromètre du bien-être au travail pour détecter ces éventuelles difficultés. Mes propositions n’ont pas été considérées mais les indices que nous avons là, devrait vous inciter Monsieur le Président, à les regarder avec un peu d’intérêt.
Sur les rémunérations, je ne serai pas trop long puisqu’une partie substantielle du rapport sur l’égalite femme/homme y sera consacrée tout à l’heure. Au-delà des niveaux de rémunérations qui ont progressé sur l’année pour toutes les catégories, un point néanmoins sur les écarts entre les femmes et les hommes qui perdurent même s’ils se réduisent un peu comparativement à 2021. Un écart présent aussi bien pour les fonctionnaires (de l’ordre de 5%) que pour les contractuels (où l’écart est 2 fois plus élevé : écart de 12,5%). Cet écart reste bien sûr très variable selon les filières que je ne vais détailler.
En revanche sur les 10 plus hautes rémunérations, l’écart se creuse très fortement. En 2021, sur ces 10 plus fortes rémunérations on comptait 3 femmes et 7 hommes. En 2022, il n’est plus question que d’1 femme et de 9 hommes. Je pense qu’on peut faire nettement mieux sur ce point…
Voilà pour finir, nous allons bien sûr donner acte de la présentation de ce rapport mais avec une alerte sur les différents signaux faibles (accroissement de l’absentéisme, consultations en forte progression de du médecin de prévention, congé maladie plus longs, démissions en forte hausse ) qui sont des indicateurs d’un potentiel mal-être au travail sans doute pas généralisé mais qu’il faut savoir détecter et traiter.