Intervention au Conseil municipal du 19 décembre 2024
» Je souhaiterai formuler quelques observations sur ce rapport concernant la situation en matière d’égalité femmes/hommes.
Mais avant cela, une 1ere remarque liminaire générale sur le moment où l’on nous présente ce rapport comme celui qui va suivre sur le développement durable. La loi contraint en effet à ce que ces 2 rapports soient présentés avant le débat sur le budget. Ce qui est matériellement le cas puisque qu’on évoquera le budget primitif plus tard dans la soirée. Pour autant si votre majorité municipale était vraiment animée d’un intérêt particulier sur les thématiques importantes que portent ces 2 rapports, nous aurions dû les discuter bien avant et notamment lors des débats d’orientations budgétaires, pour leur redonner le sens et l’utilité voulu par le législateur. Ces rapports ne devraient pas être considérés comme de simples bilans annuels sans mise en perspectives, que certains auraient tendance à considérer d’ailleurs comme des pensum inutiles, mais au contraire ils devraient être des documents stratégiques à partir desquels les politiques locales sont pensées et articulées. C’est ce qui explique pourquoi ils doivent être présentés à l’assemblée en amont du budget mais pas 5 minutes sauf à vouloir dénaturer leur objectif. Et c’est pourquoi de nombreuses collectivités (villes ou départements), celles qui s’inscrivent dans cette démarche originelle, font le choix de cette présentation avec le débat sur les orientations budgétaires, au moment donc où normalement on définit les grands axes d’intervention et d’actions pour l’année à venir. Je regrette que cela n’ait jamais été le cas à Montrouge car cela donnerait un peu d’épaisseur aux orientations budgétaires qui nous étaient proposées, je renvoie sur ce point au dernier conseil municipal.
Ceci étant dit, revenons maintenant plus directement au rapport qui conserve invariablement la même structure et les mêmes déclarations générales sur l’engagement de Montrouge pour l’égalité :
• 1ère partie sur la Ville en tant qu’employeur centrée sur l’égalité professionnelle
• 2de partie sur les politiques publiques locales
Quelques observations générales tout d’abord sur cette seconde partie sur la prise en compte de cette question d’égalité dans les actions conduites par la ville, observations que je vais concentrer sur les violences intrafamiliales.
On prend note et on salue le lancement par le CCAS du « Réseau VIF » (Violences Intrafamiliales) qui aspire à mieux coordonner les actions entre services sociaux, médicaux et associatifs pour accompagner les victimes de violences.
Ainsi que les conventions avec l’association Flora Tristan et « Un Abri qui sauve des vies » qui, on l’espère, représenteront des avancées pour l’hébergement d’urgence des victimes.
Cette question des violences intrafamiliales est plus jamais d’importance. Ce matin a été rendu le délibéré du procès des viols de Mazan, procès qui a dévoilé la monstruosité des agressions subies par Gisèle Pélicot. Rappelons qu’en France, un viol ou une tentative de viol se produit toutes les 2 minutes et demi, et dans 9 cas sur 10, les femmes connaissent leurs agresseurs. Ce sont 217 000 femmes qui sont victimes de violences physiques ou sexuelles de la part de leur conjoint ou ex-conjoint chaque année ; parmi ces victimes, 30 % ont moins de 30 ans. Une femme décède tous les 3 jours sous les coups de son conjoint ou ex-conjoint.
Il faut aussi évoquer la maltraitance sexuelle dans l’enfance. Aujourd’hui au moins 1 adulte sur 6 vit avec la mémoire de violences sexuelles subies dans l’enfance.
Je rappelle ceci avec d’autant plus de force que le nombre de consultations recensé au Centre de santé sexuelle semble avoir explosé. Pour 2023, le rapport indique 360 consultations dédiée aux violences (avec des personnes qui ont être vues à plusieurs reprises). En 2002 , c’était une quarantaine de cas identifiés. Vu la tendance, je suis très inquiet pour 2024. Mais peut-être pourriez-vous déjà nous donner quelques tendances pour cette année ?
Je rappelle également ces faits pour dire l’urgence de protéger et d’accompagner les victimes mais aussi l’importance que revêt l’éducation et la formation pour changer et prévenir ces comportements. Les actions en milieu scolaire sont essentielles. Elles existent, je ne les ignore pas mais sans doute faut-il les élargir pour inclure la prévention des stéréotypes de genre dès l’école primaire, et encore plus largement les problématiques d’éducation à la vie affective, relationnelle et sexuelle.
Sur le 1er volet concernant les ressources humaines de la ville
Un premier constat tendanciel : la baisse de la part des femmes dans les effectifs de la ville !
Depuis 2020, on perd 1 point voire 2 points de pourcentage par an : 68% des effectifs en 2020 ; 63% en 2023
Si les équilibres restent assez stables dans cette répartition selon le genre au sein des emplois de titulaires versus contractuels, il n’en est pas de même quand on regarde les évolutions par catégories d’emploi. Il est mis en exergue dans le rapport (page 7) qu’il y a une féminisation marqué des emplois de catégorie B . C’est vrai puisque 65,8% des emplois de catégorie B sont pourvus par des femmes contre 64,9% l’an dernier.
Mais pour moi, l’évolution principale n’est pas celle-là. Celle qui faut retenir c’est plutôt la baisse importante des femmes au sein de la catégorie A donc des emplois de direction ou d’encadrement. Environ 63% en 2024 contre 68% en 2023, soit 5 points en moins , ce n’est pas rien !
Du côté des âges, nous avons une pyramide qui vieillit avec un âge moyen de 47,5 pour les femmes et 46 ans pour les hommes. Des âges plus élevés que la moyenne nationale.
Il manque ici dans le rapport, quelques informations pour illustrer les mesures qui sont prises pour pallier ce vieillissement.
Enfin dernière remarque sur cette partie, j’ai une vraie interrogation sur le volet rémunération tel qu’il est exposé.
Je suis d’accord avec l’explication des écarts de rémunération au regard des cadres d’emplois et des fonctions.
En revanche, il y manque une information que je trouve importante et que normalement nous devrions trouver aisément, puisqu’elle est rendue publique sur le site de la ville comme l’y oblige la loi. Je veux parler ici de la somme des dix rémunérations les plus élevées des agents qui détaille le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées. Certes cette donnée est publiée avec décalage (mois de mai N pour N-1) mais pour autant elle aurait toute sa place ici.
En insérant cette donnée dans le rapport, on aurait su qu’en 2023 la somme des 10 plus fortes rémunérations brutes de la ville représentaient 885000 € et qu’elle bénéficiait à 7 hommes et à 3 femmes. Une proportion en terme de parité qui s’est d’ailleurs dégradée depuis le début de ce mandat puisque qu’en 2020, les 10 plus fortes rémunérations se répartissaient à égalité entre 5 homes et 5 femmes.
| Année | Somme des 10 plus hautes rémunérations brutes en euros | Nombre de femmes bénéficiaires | Nombre d’hommes bénéficiaires |
| 2023 | 885 208,10 € | 3 | 7 |
| 2022 | 889 046,68 € | 3 | 7 |
| 2021 | 800 529,73 € | 4 | 6 |
| 2020 | 800 660,26 € | 5 | 5 |
Toujours sur les rémunérations, je m’interroge sur la manière dont nous sont présentées les rémunérations moyennes par genre et catégorie car elles ne concernent pas la totalité des situations mais uniquement les 50 salaires les plus élevés. Cette présentation est partielle et partial ; elle tasse complètement les écarts de salaires entre femmes et hommes et le message qui en ressort, permet trop facilement de se dédouaner de la situation.
Par exemple, sur les agents de catégories A , si on prend ces 50 plus fortes rémunérations, l’écart de salaire est de 3% alors que, je le rappelle ce même écart était de 11% en 2023 en prenant en compte la totalité des situations des agents de catégorie A.
Même constat pour les catégories C ; si on prend votre présentation les écarts femmes-hommes sont inexistants sur les 50 salaires les plus élevés de cette catégorie d’agents ; or l’an dernier cet écart à la faveur des hommes était de 16%.
Il aurait été plus transparent de conserver la présentation antérieure car c’est elle qui donnait la véritable photographie de la situation.
Je ne sais pas comment les élus en charge de ce rapport ont pu laisser passer ou accepter un tel camouflage de la réalité !! car je ne doute pas qu’elles aient fait lecture attentive de ce document. Enfin des fois, je doute quand même… il faut absolument que les données soient recalculées comme avant.
Enfin sur ces inégalités de genre, il me semblerait important d’introduire des outils de diagnostic et d’évaluation pour analyser par exemple les inégalités systémiques dans les recrutements et promotions. Par exemple, la mise en place d’un audit annuel sur les promotions pourrait permettre d’identifier des biais potentiels. Mais il y a des exemples dans des villes voisines dont on pourrait s’inspirer pour travailler à l’égalité femmes/hommes pour les agents de la ville. Par exemple, mettre en place un plan spécifique de formation à l’égalité pour les cadres , un dispositif de mentorat pour les femmes visant des postes à responsabilité
Malheureusement, à ce stade à Montrouge, je ne vois rien qui s’inscrive dans cette démarche. C’est bien dommage.
Je vous remercie.